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企業文化,將管理故事“神化” 

發布時間:2016/06/22
企业文化,将管理故事“神化”

  在企業文化建設中,管理故事正反兩個方面的激勵作用越來越受到人們的重視。如果說經營活動的一個切實行動勝過一打綱領,那麽企業文化中一個廣爲傳頌的管理故事同樣勝過一打標語。當然,管理故事貴在傳頌一種精神,從而通過"神化"在企業文化建設中産生獨特的魅力。

  每個企業都不乏創業"神話"

  正如對于什麽是管理衆說紛纭,對于什麽是企業文化,管理者也是各有各的理解。不過有一點可以肯定,每個初具規模的企業都有自己創業中的故事,當管理者試圖用創業中的故事對員工施加影響時,那就是在進行企業文化基因的克隆。自覺地進行企業文化建設需要將一般的管理故事進行加工,使之成爲一個"神話"。

  國內某機構最近公布了2009年度中國企業文化卓越表現企業名單,其中每一個卓越企業的文化理念,都可以視爲一個"神話"。比如吉利集團從"造老百姓買得起的好車"到"造最安全、最環保、最節能的好車",就實現了一個完美的轉身。踐行"讓世界充滿吉利"和"快樂人生,吉利相伴"的理念,從外界傳聞、到成爲現實,吉利集團的成功跨越頗具有傳奇色彩,在企業內部無疑有許多動人的故事。同時獲獎的阿裏巴巴集團、美的電器股份有限公司等等名企也是一樣。

  問題在于,企業文化建設應當對自己的管理故事加以積極的利用。惠普在1989年過50歲生日時,搜集了100多個口耳相傳的惠普故事,其中最爲員工所熟悉的,是公司創辦人之一比爾·惠利特與門的故事:一天,惠利特發現通往儲藏室的門被鎖上了,身上沒有鑰匙,于是他就用小螺絲刀將門鎖撬開,然後在門上留下了一張便條,上面寫著"此門永遠不再上鎖"。這個故事告訴所有的惠普人,惠普是重視互信與規定的企業。IBM公司廣爲流傳的是一個門衛露西的故事:門衛露西的任務是檢查人們在進入安全區時是否佩戴了身份標識。一天,董事長沃森違反了這條規定而被露西攔在安全區外,沃森的陪同人員表示不滿,但沃森卻轉身取來了應該佩戴的標識。這個故事的精彩之處在于傳播了一條重要信息:即使是董事長也必須遵守企業規章。

  毫無疑問,對管理故事的積極利用,需要進行必要的加工,在一定程度上使之成爲"神話"。其間對故事裏主人公的作用難免有所誇大,這對于發揮管理故事的激勵作用十分有益,正如民間神話往往以生活中的英雄人物爲模特兒,創造了一些經過誇張的人力奇迹,戰勝自然災害的故事一樣。按照馬克思的概括,神話是"在人民幻想中經過不自覺的藝術方式所加工過的自然界和社會形態"。爲了表達集體的願望,把一些客觀事實演繹成爲一種神話是必要的,在企業文化建設中也是一樣。盡管企業的創業"神話"只是企業文化的一種樸素形式,同樣能反映企業求生存圖發展的本能,爲員工提供一些應對競爭的辦法,從而有利于避免市場風險,延續較好的生存狀態。

  "神話"的成功激勵在于傳神

  著名演員唐國強在談到扮演毛澤東的體會中說,拍《長征》時,我扮演的主席一頭長發,很清瘦,這是符合曆史了,卻不符合觀衆心目中的形象。史料記載,打了大勝仗,主席表現得很平靜,但在《建國大業》中,唐國強扮演的主席性格張揚,卻符合觀衆的審美標准。這就告訴我們,神話的"造神"其實是爲了神"化","化"就是産生激勵作用。企業的創業"神話"也是一樣,成功的激勵在于傳神,對員工的行爲産生影響。

  管理要學會講故事,已不是什麽新發現,只不過這裏需要強調傳神,即重視企業創新所需要的精神氣的凝聚和傳承。如果說營銷故事的著力點在于

  品牌,那麽企業文化建設中"神話"的著力點就在于傳神;營銷故事要善于發現"故事"的商業價值,創業"神話"則要産生精神動力。營銷故事是要想方設法引導受衆的情緒,使之産生購買沖動;創業"神話"則是要讓員工明白遇到類似的情況,應該怎樣做不應該怎樣做。例如上述惠普惠利特與門的故事,是在告訴惠普人應當重視互信與遵守規定。IBM公司門衛露西的故事是在告訴員工不要試圖在規則面前搞特殊,即使是董事長也必須遵守企業規章。

  創業"神話"的傳神,除了故事要有"神",也要便于"傳"。一方面,它的重點不是說理,而是要樹立良好的形象,提供一種做事的榜樣。天底下沒有新鮮的道理。但天底下故事中主人公的形象卻可以不斷地以新面貌出現,激勵一代又一代人。另一方面,它不能滿足于管理者單方面灌輸,可以用員工喜聞樂見的各種形式表現,以利于口口相傳和二次傳播。創業"神話"一般有角色、有情節、有人味,不僅是領導人用以分享、傳達觀點的方式,同時也是企業員工凝聚情感、打造核心競爭力的重要工具。正如哈佛大學曆史學家路易斯所指出的那樣,故事不僅是領導的工具,也是大家共同的根。企業組織成員從流傳的故事中能夠感悟企業文化,也因爲彼此能夠分享共同的故事而使得情感凝聚。

  創業"神話"的傳神不是迷信,也不是個人崇拜,卻需要以信爲基礎。古人所謂"祭神,如神在",就是以自己相信神的存在爲基礎的。創業"神話"的傳神要想讓員工相信,管理者自己要相信,而且要對善有善報和前途光明做出明確的承諾。創業"神話"于繪聲繪色中傳情,在出奇不意中達意,要想收到僅靠硬性管理難以達到的奇效,離不開管理者當期的身體力行和信守承諾。在市場的風雲變幻面前,當管理制度不可能事先做出規定或者監督難以覆蓋時,應該怎樣做合適,就需要員工自己做出判斷;這時候的所謂"隨心所欲不逾規",就是依靠文化的力量,包括創業"神話"的啓迪。企業員工對創業"神話"由信到行,那也是對管理者揚善抑惡能力的一種投票。

  企業文化與敬畏之心互爲因果

  創業"神話"的傳神,在企業文化建設中的理想境界是産生一種無形的敬畏之心,其影響力要遠遠超過其它的表達方式。正因爲如此,西方企業管理界有"故事大王"美譽的斯蒂芬·丹甯在《松鼠公司》一書中強調:能夠在正確的時間講述正確的故事,將成爲在新世紀應對挑戰和獲得成功的重要領導技能。丹甯同時指出,企業故事不僅是在講述公司的曆史,增強員工對公司的認同感,同時也在告訴員工只要努力付出就會有回報。

  這樣看來,在創業"神話"的傳神魅力方面,企業文化與敬畏之心是互爲因果的。有個神話可以說明這一點:一個英俊的少年每天都到一個湖邊欣賞自己的美貌,他對自己的容貌如此癡迷,以至于在一天不小心掉進湖中溺水而亡。他落水的地方長出了一株花,人們把它稱爲水仙花。水仙少年死後,山林女神們來到了湖邊,發現這個淡水湖變成了一個含有鹹味淚水的水潭。"你爲什麽哭呢?"山林女神問湖。湖回答:"我爲水仙少年而哭。"山林女神們不相信:"說到底,盡管我們所有女神總在森林裏跟在他的後面奔跑,但唯有你有機會能從近處觀看他的美貌。"

  "水仙少年長得美嗎?"湖問道。

  "有誰能比你更清楚這一點呢?"山林女神們驚訝地回答道,"他每天都趴在你的邊沿欣賞自己的美貌。"湖靜默了片刻,最終說道:"我從未注意到他長的很美,我爲水仙少年而哭,是因爲每次他趴在我的邊沿時,我都能從他的眼睛深處看到映出來的我自己的美麗。"這個故事是美的,如果說其中少年的美是創業"神話"的美,那麽湖所看到的它自己的美麗則是企業文化的美,兩者是相互應證和映照著的。

  當然,這並不是說只有當良好的企業文化建設搞好之後才能展示創業"神話"的傳神魅力,而是強調兩者在訴求上的一致性,不能是兩張皮。有關資料表明,上述丹甯的觀點已被美國企業主管普遍接受,高級管理人員對MBA的熱情正在減退,越來越多的企業開始在專家的幫助下開發有利于企業的故事。爲了讓管理人員掌握繪聲繪色講故事的技巧,IBM在紐約阿莫克的經理人發展部門專門訓練經理人如何講故事,請來了在好萊塢有15年寫作和故事編輯經驗的著名編劇奧頓擔任顧問。耐克公司在多年前就設立了正式的"講故事"計劃:每個新員工上崗前要聽一小時的公司故事,耐克的教育總管因此被稱爲"首席故事官"。此外,可口可樂公司、美國西部電話公司、殼牌石油公司以及亞美泰公司,也都聘請密西根大學商學院教授諾爾·迪奇授課,以類似的方法來培訓經理人。

  展示創業"神話"的具體做法我們還可以列舉出很多,以資借鑒;但重要的是在企業文化與敬畏之心的確立之間實現良性互動,而不必東施效颦。否則,管理者如果說一套做一套,創業"神話"的文過飾非往往適得其反。


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